Ziel der vorliegenden Untersuchung ist die Beschreibung der Einstellungen von Personalverantwortlichen österreichischer Unternehmen zu unterschiedlichen Aspekten des Themas ‚Väterkarenz’, um daraus Rückschlüsse auf die Rahmenbedingungen zu ziehen, welche karenzierte Väter bzw. Väter mit Karenzierungsabsichten in der Arbeitswelt vorfinden. In einem ersten theoretischen Teil erfolgte eine Beschreibung verschiedener Väterbilder ein historischer Abriss der Entwicklung von Väterbildern, ein Vergleich der unterschiedlichen Karenzregelungen in europäischen Ländern, die Auswirkungen des Übergangs zur Elternschaft auf verschiedene Lebensbereiche sowie eine Auseinandersetzung mit der Thematik ‚Vereinbarkeit von Familie und Beruf’ und ‚Väterkarenz’. Der empirische Teil dieser Untersuchung stellt eine repräsentative Querschnittsuntersuchung von 243 Personalverantwortlichen österreichischer Unternehmen dar. In einem weiteren Schritt wurde eine Analyse unter Einbeziehung der Stichprobe von Steger (2005), in welcher Personalverantwortliche von frauen- und familienfreundlichen Unternehmen befragt wurden, durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass zumeist Merkmale der befragten Personen ausschlaggebend für etwaige Differenzen in der Beurteilung verschiedenster Aspekte zum Thema ‚Väterkarenz’ sind, wobei vor allem das Geschlecht ein wichtiges Kriterium darstellt. Die Meinung der weiblichen Personalverantwortlichen ist zumeist eine positivere als jene der männlichen Personalverantwortlichen. Im Vergleich dazu sind Merkmale der Unternehmen in einem geringeren Ausmaß von Bedeutung. Generell wird angenommen, dass familiale Beziehungsaspekte und Aspekte einer ‚neuen Vaterschaft’ in einem hohen Ausmaß Motive für Väter sind, in Karenz zu gehen. Es sind überwiegend weibliche Personalverantwortliche, die Möglichkeiten sehen, mit karenzierten MitarbeiterInnnen in Kontakt zu bleiben, sei es durch atypische Beschäftigungsformen oder durch die Weitergabe von Informationen. Beim Wiedereinstieg von karenzierten MitarbeiterInnen ins Berufsleben fällt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in großen Betrieben leichter, da höchstwahrscheinlich in diesen auf die individuellen Bedürfnisse besser eingegangen werden kann. Männer, Personen mit Maturaabschluss (im Gegensatz zu Personen, welche eine Lehre, eine berufsbildende Schule bzw. eine Schule mit Matura abgeschlossen haben) und GeschäftsführerInnen (im Gegensatz zu LeiterInnen oder MitarbeiterInnen der Personalabteilung) haben diesbezüglich eine grundsätzlich negativere Haltung. Die Möglichkeit einer Rückkehr auf den ursprünglichen Arbeitsplatz nach einer Karenzierung ist nach Ansicht von weiblichen Personalverantwortlichen in einem höheren Ausmaß gegeben. Positive Veränderungen sozialer und Schlüsselkompetenzen der Väter durch die Familienarbeit werden von den befragten Personen kaum angenommen. Auch wird generell kaum ein Nutzen einer aktiven Förderung der Väterkarenz für das Image des Unternehmens und für die MitarbeiterInnen gesehen. Weiters erwarten sich die Personalverantwortlichen, dass von männlichen Kollegen und Vorgesetzten die Anerkennung von und Unterstützungsbereitschaft für Väter mit Karenzierungsabsichten eine geringe ist. Gründe für die geringe Väterkarenz-Quote in Österreich sehen die Personalverantwortlichen in einem hohen Ausmaß in den Befürchtungen der Väter vor negativen Reaktionen der Männer und vor negativen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz. Hingegen sind Bedenken vor negativen Reaktionen von Frauen wenig von Bedeutung. Bei der Bildung von Personengruppen mit ähnlichen Einstellungen zeigt sich, dass ältere Geschäftsführer in Kleinbetrieben eine generell negativere Einstellung zum Thema ‚Väterkarenz’ haben als jüngere Frauen der Personalabteilung und als Personalleiter in Großbetrieben. Im Vergleich der vorliegenden Stichprobe mit ‚frauen- und familienfreundlichen Unternehmen’ kann man feststellen, dass in letzterer grundsätzlich bessere Bedingungen zur Umsetzung von Väterkarenz vorherrschen und somit eine familienfreundliche Unternehmenspolitik einen positiven Einfluss auf den Umgang mit Vätern in Betrieben hat. Vor allem die weiblichen Personalleiterinnen und Geschäftsführerinnen von ‚frauen- und familienfreundlichen’ Unternehmen können als Vorreiter für die Anliegen der Väter betrachtet werden. Hingegen sind positive Veränderungen und eine Unterstützung von Vätern, welche für eine gewisse Zeit in Karenz gehen wollen, am wenigsten von eher älteren Geschäftsführern von Unternehmen ohne ausgewiesenen ‚frauen- und familienfreundlichen’ Maßnahmen zu erwarten. Die Ergebnisse der Untersuchung verdeutlichen, dass auf wirtschaftlicher Ebene bzw. auf Ebene der Unternehmen ein großes Defizit bezüglich einer Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Väter herrscht. Für eine Verbesserung dieser Situation wären eine Sensibilisierung der Führungskräfte, sodass Karenzväter in Zukunft einen Rückhalt in der Unternehmungsleitung finden, und bewusstseinsbildende Maßnahmen nötig, um den betrieblichen Nutzen einer Väterkarenz stärker hervorzustreichen. Weiters bedarf es dafür in Zukunft vermehrt praktikabler Maßnahmen zur bewussten Umsetzung väterfreundlicher Personalpolitik. Die Gründe für die niedrige Väterkarenzquote dürfen allerdings nicht allein bei der geringen Unterstützungsbereitschaft von Seiten der Unternehmen gesucht werden. Neben der betrieblichen spielt auch die gesellschaftspolitische Ebene eine bedeutende Rolle. Viele Männer wollen in Karenz gehen, setzen diesen Wunsch aber nicht in die Tat um. Sie scheitern an praktischen, sozialen und an ökonomischen Hürden. Damit Kinderbetreuung für Väter eine Selbstverständlichkeit wird bzw. werden kann, bedarf es einer Sensibilisierung der Gesellschaft, und auch die politischen Entscheidungsträger sind gefordert, flankierende Maßnahmen (wie z.B. Verringerung der finanziellen Einbußen durch eine Karenzierung, ausreichendes Angebot an Kinderbetreuungsplätzen) für eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu setzen.