Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung führt ein großer mitteleuropäischer Krankenhausbetreiber seit 15 Jahren Förder-Assessment-Center (Förder-AC) durch. Von den 551 Förder-AC-Teilnehmenden nahmen im Sommer 2009 411 an einer Online-Retestung teil. Die Daten beider Messzeitpunkte wurden mit dem Inventar zur Persönlichkeitsdiagnostik in Situationen (IPS; Schaarschmidt & Fischer, 1999) erhoben. 317 Angehörige der Berufsgruppen Verwaltung, EDV, Technik, ärztlicher Bereich, Gesundheits- und Krankenpflege sowie medizinisch-technische Dienste gingen mit gültigen Werten aus Erst- und Zweitmessung in die Analyse ein. Den theoretischen Hintergrund bilden Sozialisations-, Selektions- und Gravitationstheorie im Kontext der Positions-, Berufs- und Organisationswahl. Die Ergebnisse der Längsschnittuntersuchung unterstützen eher die Sozialisationshypothese, während Selektions- und Gravitationstheorie sich nicht zu realisieren scheinen. Weiter deuten sich Bewertungsdiskrepanzen in der Selbsteinschätzung zwischen Berufsgruppenangehörigen mit und ohne PatientInnenkontakt an. Die Betrachtung von Personen mit verschiedenen Karriereverläufen (Positionsabsteiger, stagnierende, -aufsteiger) macht deutlich, dass günstige Persönlichkeitsentwicklung durch berufliche Anforderungen gefördert wird. Dieser Entwicklungsprozess ist jedoch nicht durch einen interindividuell einheitlichen Verlauf gekennzeichnet. Hingegen führt ein Wegfall ähnlicher beruflicher Anforderungen (wie etwa durch Positionsabstieg) zu einem deutlich heterogenen Entwicklungstrend. Die erhobenen Persönlichkeitseigenschaften werden in ihrer Entwicklung unterschiedlich stark von Führungsverantwortung angesprochen. Organisationskultur hat keinen nachweisbaren Einfluss auf Persönlichkeitsentwicklung. Die Ergebnisse legen nahe, dass bezüglich einer Persönlichkeitsentwicklung der Zunahme von Anforderungen der größere Stellenwert zukommt als der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen. Dennoch sollten Fortbildungen als Unterstützung für eine Routinisierung des Führungsverhaltens (Gesprächsführung, Konfliktlösung, Präsentation, Rhetorik etc.) eingesetzt werden. Für die Führungskräfteentwicklung wird die Einbeziehung des beruflichen Hintergrundes sowie individueller Eigenheiten nahe gelegt. Berufliche Herausforderungen, angepasst an das individuelle Anforderungsniveau, sollten Angehörigen aller Hierarchieebenen geboten werden.

For 15 years a big central European hospital operator has been carrying out Development Assessment Center (DAC) within the scope of management development. In summer 2009, 411 (out of originally 551) DAC-participants took part in an online-retest. Data of both measuring times were collected with the Inventar zur Persönlichkeitsdiagnostik in Situationen (IPS; Schaarschmidt & Fischer, in 1999). Analysis included 317 Participants with valid first and second measurement. Six occupational groups (Management, EDP, technicians, physician, Nursing, medical technician) were represented. Socialisation theory, selection theory and gravitational theory in the context of positional choice, occupational choice and organisational choice compose the theoretical background. Results support hypothesis of socialisation hypothesis rather than selection theory and gravitational theory. Differences appear in the self-assessment between occupational group members with and without patient's contact. On the basis of career courses (demotion, no positional change, promotion) becomes clear that positive personality development is enhanced by occupational demands. Nevertheless, this process of development doesn’t proceed by an interindividually uniform course. Development of personality traits is differently affected by managerial responsibility. Organisational culture has no influence on personality development. The inclusion of the professional background as well as individual peculiarities is suggested for executive development. Members of all hierarchy levels should be offered challenging occupational demands.