In Zeiten der wirtschafltichen Krise nimmt die Zahl an Massenkündigungen zu. Wie der Anlaßfall aus dem Jahre 1973 zeigt, treffen die Entlassungen die Standorte, an denen kein ausgebauter Kündigungsschutz besteht.
Im Jahre 1973 hat der europäische AKZO-Konzern im Zuge seiner Umstrukturierung 5.500 Mitarbeiter entlassen. Der deutsch - niederländische Konzern wählte für die Massenentlassung jedoch nicht die verlustbringenden Standorte in Deutschland und den Niederlanden sondern den Standort in Belgien. Dies obwohl der Standort in Belgien profitabel war. Die Entlassungen wurden an den Standorten durchgeführt, an denen kein ausgebauter Kündigungsschutz bestand.
Zur Verhinderung derartigen Maßnahmen und Erhaltung des Gleichgewichts zwischen Wirtschaftspolitik auf der einen Seite und der Beschäftigungspolitik auf der anderen Seite ist die Koordinieurng der gemeinschaftlichen Sozialpolitk notwendig und sinnvoll. Aus gesamteuropäischer Sicht bedarf es somit Midestvorschriften, damit von den Arbeitgebern nicht nur Ziele zur rein wirtschaftlicher Effizienz - wei etwa Kostenersparnis durch Personalabbau- verfolgt werden, welche sozialpolitisch fragwürdig sind.
Diese Mindestbedingungen für die Massenentlassungen wurden in der Massenentlassungsrichtlinie geregelt. Die Mitgliedstaaten dürfen im Sinne des Unionsvertrages und des Protokolls für die Sozialpolitik durch entsprechende Tarifverträge oder Regelungen über diese Mindestvorschriften hinausgehen.
Die Massenentlassungsrichtlinie regelt die verfahrensmäßige Kündigung im Zuge von Massenentlassungen, legt jedoch keine Vereinheitlichung der materiellen Voraussetzungen für Kündigungen zugrunde. Somit divergieren die materiellen Voraussetzungen genauso wie die Stärke der staatlichen Kontrolle in den jeweiligen Mitgliedstaaten.
Die Länderdarstellung der Schwellenwerte zeigt, dass in den vorgestellten Ländern (Österreich, Deutschland, Frankreich, Tschechien, Slowakei und Großbritanien) Massenentlassungen bei unterschiedlich großer Anzahl der betroffenen Beschäftigten vorliegen. Im Vergleich zu anderen Ländern löst in Frankreich bereits eine geringe Anzahl von Kündigungen das spezielle Massenentlassungsverfahren aus. Besondere Regeln bestehen bereits bei Kündigungen von zwei bis neun Arbeitnehmern.
Manche Länder zeichnen sich durch die Umsetzung der Mindestanforderungen, wie etwa Großbritannien, aus während in anderen Ländern, wie etwa in Deutschland, komplexe Verhandlungen zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmervertretung und Agentur für Arbeit geführt werden.
Während die Konsultations- und Anzeigeverfahren in der Richtlinie genau geregelt sind, variieren die Abfederungsmaßnahmen der Folgewirkungen (Abfindung, Abfertigung, Entgeltfortzahlung) in den einzelnen Staaten.
Fehlende Regelungen enthält die Massenentlassungsrichtlinie in den Sanktions-mechanismen für die nicht verfahrensmäßige Abwicklung. Weiters sind die Auswahlkriterien, die Sozialmaßnahmen und die behördlichen Genehmigungsvorbehalte allein durch das Recht der Mitgliedstaaten geregelt.
Die Richtlinie läßt den Staaten die Möglichkeit unberührt günstigere Vorschriften für die Arbeitnehmer zu erlassen. Die Mitgliedstaaten bedienen sich vershiedener Abfederungsmaßnahmen um die Folgen der Entlassungen für die betroffenen Mitarbeiter so weit wie möglich zu mindern.
Während in Österreich und in Deutschland der Gesetzgeber aufwendiges Konsultationsverfahren mit den Arbeitnehmervertretern und die Erstellung vom Sozialplan vorschreibt, wird in Großbritannien auf einen vernünftigen Grund und ein faires, angemessenes Verfahren bei der Kündigung gesetzt, wobei kaum Vorgaben für die Sozialauswahl bestehen.
Das Facit der vorliegenden Arbeit ergibt, dass auch nach der Umsetzung der Vorschriften der Massenentlassungsrichtlinie in die nationalen Rechtsordnungen der untersuchten Ländern - sowohl in den Verfahrensabläufen als auch in der Sanktionierung - in den einzelnen Mitgliedstaaten unterschiedlich starkes Kündigungsschutzrecht besteht.
Da die Kündigungen aus wirtschafltichen Gründen in den Mitgliedstaaten grundsätzlich als ultima-ratio-Maßnahmen gesehen werden, soll in erster Linie nach Alternativen zu Massenentlassungen, wie etwa Weiterbeschäftigung oder Kurzarbeit, gesucht werden.

The on-going economic and financial crisis has put labour market rules across the EU under severe pressure. The economic downturn has a big impact on companies and results in laying off workes due to a shortfall of orders.
Since the rules for mass redundancies vary in the Member states employers decide to make employees in the countries with less stronger rules for dismissals redundant. Consequently European Union established basic rules for collective dismissals in order to ensure standard protection of the employees in all Member states.
The thesis focuses on the implementation of the EC Directive relating to collective dismissals (Council Directive 75/129 of 1975 as amended and consolidated in Council Directive 98/59/EC of 20 July 1998 on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies) in the national law of the Member States.
The first part of the thesis explains the short history and describes the reglementation of the Directive, which builds the body of the minimum standards regarding collective dismissals.
The Directive provides the following definition of collective redundancies: ‘dismissals effected by an employer for one or more reasons not related to the individual workers concerned...’ and is therofore applicable to dismissals of following reasons: economic, redundancy or technical.
The legal definition of collective dismissal is a situation where, within a period established by the national law (30 days at least), the employment relationships of a relatively large number of employees are actually terminated by the employer by way of ordinary termination with notice. The precise number of dismissals necessary to meet the definition depends on the size of the establishment.
The purpose of the procedure concerning collective dismissals according to the Directive is to ensure that the employment authorities are given early warning of impending collective dismissals and hence have enough time to make arrangements to avoid dismissals and place employees in other jobs.
The legal requirements cover the duty of employers envisaging collective redundancies to consult representatives of the workers in good time with a view to reach an agreement and to notify the competent public authority about projected collective redundancies, which cannot take effect earlier than 30 days after this notification.
Furthermore these consultations must cover ways for avoiding or reducing the redundancies, mitigating their consequences and include following points: the raason for the projected redundancies, the number and categories of workers to be made redandant, the period over which the planed redundancies are to be affected, the proposed criteria for selecting workers for redundancy, the method for calculating any additional redundancy payments.
The main part of the thesis deals with the implamantion of the Directive to the national law of the following Member States: Austria, Germany, Great Britain, France, the Czech and Slovac Republic.
Since EU Member States have flexibility when implementing this Directive to the local laws, there are significant differences between Member States. The implications of breach of the rules differ in Member States. Whereas in some countries there are financial penalties (the Czech republic) in other countries have the employees the right to be reinstated (Austria).
The thesis also presents some alternative instuments for preserving jobs such as short-time working arrangements, providing qualification/ training to the employees.