Diese Arbeit präsentiert eine Meta-Analyse, die den Einfluss von transaktionsorientierter und transformationsorientierter Führung auf die Bevollmächtigung der Mitarbeiter*innen untersucht. Da diese Bevollmächtigung aus zwei Komponenten, einer strukturellen und einer psychologischen, besteht, werden beide in die Analyse einbezogen. Dennoch liegt der Fokus dieser Arbeit auf den strukturellen Aspekten, darauf, wie Führungskräfte das Arbeitsumfeld sowie die dazugehörigen Richtlinien und Praktiken beeinflussen, die letztlich die Bevollmächtigung ihrer Mitarbeiter*innen fördern oder hemmen. Die Grundlage für die empirische Bestimmung der Korrelationskoeffizienten für die jeweilige Kombination aus Führungsstil und Bevollmächtigung nach der von Hunter und Schmidt propagierten Methode bilden die entsprechenden Pearson-Korrelationskoeffizienten aus 42 einzelnen Studien, die ihrerseits den Zusammenhang zwischen transaktionsorientierter und/oder transformationsorientierter Führung und struktureller und/oder psychologischer Bevollmächtigung repräsentieren. Die Ergebnisse der Analyse zeigen, dass transformationsorientierte Führung einen starken Einfluss auf die Etablierung von Strukturen hat, die die Bevollmächtigung der Mitarbeiter*innen fördern, wohingegen die Auswirkung dieses Führungsstils auf die individuelle Wahrnehmung der persönlichen Bevollmächtigung weniger ausgeprägt ist. Somit ist es für Führungskräfte einfacher, ihren Mitarbeiter*innen mehr strukturelle Bevollmächtigung zu bieten, als die individuelle Überzeugung zu stärken, bevollmächtigt zu sein. In Bezug auf transaktionsorientierte Führung ist die Datengrundlage dieser Arbeit zu dünn, um Rückschlüsse hinsichtlich des Zusammenhangs mit struktureller Bevollmächtigung zu erlauben. Dennoch lässt sich ein moderater Einfluss dieses Führungsstils auf die wahrgenommene Bevollmächtigung der Mitarbeiter*innen feststellen. Folglich existieren Situationen, in denen Mitarbeiter*innen sich als bevollmächtigt empfinden, obwohl die entsprechende Führungskraft keine Initiative zeigt, um diese Überzeugung zu ermutigen. Basierend auf den Ergebnissen dieser Arbeit wird somit deutlich, dass der Zusammenhang zwischen transaktionsorientierter und transformationsorientierter Führung und struktureller Bevollmächtigung mehr Aufmerksamkeit verdient, als ihm bisher zuteilwurde.

This thesis conducts a meta-analysis to test the influence of transactional and transformational leadership on employee empowerment. As empowerment comprises structural and psychological dimensions, both of these are analyzed. Still, this thesis’ focus is on structural empowerment and how leaders impact the work environment with its practices and policies in order to enhance – or hinder – their team members' empowerment. Based on Pearson Correlation Coefficients indicating the correlation of transactional and/or transformational leadership and structural and/or psychological empowerment derived from 42 individual studies, the Hunter-Schmidt method is applied to estimate the population correlations for each of the respective leadership – empowerment combinations. The results demonstrate that transformational leaders have a powerful impact on establishing empowering structural conditions, whereas their impact on the perception of being empowered is less pronounced. Hence, it is easier for business leaders and/or managers to empower their employees structurally than psychologically. For transactional leadership, the data allows no inferences regarding structural empowerment, but it indicates a moderate effect on team members’ psychological empowerment. Thus, there are some situations in which employees consider themselves empowered despite their transactional leaders’ lack of encouragement for this belief. Ultimately, the results show that the relationship between transactional and transformational leadership and structural empowerment deserves more scientific attention than it has received so far.