Von Nancy Frasers gerechtigkeitstheoretischen Überlegungen zu Anerkennung, Umverteilung und Repräsentation ausgehend, untersucht die Masterarbeit die Umsetzung von Diversitätsmanagement. Hierbei steht die Frage im Mittelpunkt, inwiefern Diversitätsstrategien nicht nur – im neoliberalen Kontext stets dominanten – ökonomischen Interessen dienen, sondern gleichstellungspolitische Ziele erfüllen und letztlich transformativ wirken. Auf Basis einer Literaturanalyse werden die zentralen Argumente der Kritik an Diversitätsmanagement herausgearbeitet: der Fokus auf Förderung von Einzelpersonen – meist weißen Akademikerinnen aus der Mittelschicht – sowie die Dominanz von Kosten-Nutzen-Überlegungen und nicht zuletzt Marketingzwecken. In den Interviews mit neun Expert*innen aus der Gleichstellungs-, Gender- bzw. Diversitätsarbeit wird allerdings deutlich, dass Diversitätsmanagement nicht ausschließlich symbolisch bzw. nicht-performativ ist, sondern auch Veränderungen von Strukturen, Kulturen und Prozessen innerhalb von Organisationen vorantreibt. Die Arbeit weist auf wesentliche Erfolgsfaktoren von Diversitätsmanagement hin, aber auch auf die Notwendigkeit struktureller und intersektionaler Ansätze, um nicht lediglich einzelne Personen in Organisationen zu integrieren, sondern Strukturen sozialer Ungleichheiten effektiv zu adressieren. Die Ergebnisse der Arbeit legen nahe, dass Diversitätsstrategien im Sinne „affirmativer Sabotage“ als Werkzeuge subversiv genutzt werden können, um antidiskriminatorische Agenden innerhalb des neoliberalen Kontexts zu verfolgen und letztlich institutionelle Diskriminierung abzubauen sowie strukturelle Veränderungen zu bewirken.

The master’s thesis draws on Nancy Fraser's considerations on recognition, redistribution, and representation to examine how diversity management is implemented. It explores whether diversity strategies can extend beyond the economic interests that typically dominate in a neoliberal context to also fulfil equality objectives. Through a literature analysis, the thesis outlines key critiques of diversity management: the tendency to prioritise the promotion of individuals – mostly white, middle-class female academics – and the dominant focus on cost-benefit considerations, often driven by marketing purposes. However, interviews with nine experts in equality, gender, and diversity work reveal that diversity management is not merely symbolic or non-performative; it can also drive changes in organisational structures, cultures, and processes. The thesis highlights success factors for diversity management and underscores the need for structural and intersectional approaches to address structures of social inequalities, rather than merely integrating individuals into existing systems. The findings of this thesis suggest that diversity strategies can be used as tools of “affirmative sabotage” to advance anti-discriminatory agendas within a neoliberal framework to reduce institutional discrimination and drive structural change.