Die vorliegende Masterarbeit untersucht den Einfluss von Unternehmenseigenschaften auf die Präsenz weiblicher Vorstände in großen US-amerikanischen Unternehmen. Die untersuchten Unternehmenseigenschaften dienen dabei als Proxys für nicht unmittelbar beobachtbare offizielle und inoffizielle Personalpraktiken in US-amerikanischen Unternehmen. Die beobachteten Unterschiede zwischen den verschieden Unternehmen offenbaren positive als auch negative Einflüsse dieser Unternehmenspraktiken auf die Karriereentwicklung von Managerinnen in den Vereinigten Staaten. Für die empirische Analyse wurden Daten zu Unternehmen im S&P 500 Index aus den S&P-Datenbanken Compustat Fundamentals Annually und Compustat Execucomp erhoben. Anschließend wurde im Rahmen einer statistischen Querschnittsanalyse eine Reihe von Regressionen durchgeführt. Die Ergebnisse dieser Arbeit legen nahe, dass die Mehrzahl US-amerikanischer Großunternehmen Kandidatinnen für Vorstandsposten auf Grundlage der Attraktivität der ausgeschriebenen Stellen diskriminiert. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass bestimmte Personalpraktiken, die mit größerer Wahrscheinlichkeit in relativ großen Unternehmen zu finden sind, die Präsenz von Frauen im Vorstand erhöhen. Ferner bestätigt die vorliegende Arbeit frühere Forschungsergebnisse, indem die Ergebnisse nahe legen, dass weibliche Vorstände im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen möglicherweise stärker risikoavers im Bezug auf ihr persönliches Einkommen sind. Des Weiteren widerlegen die Ergebnisse die Existenz von Token-Effekten. Es existiert eine Reihe von Einschränkungen im Bezug auf die Ergebnisse dieser Arbeit. Der ethnische Hintergrund und eine Reihe weiterer persönlicher Eigenschaften von Vorstandsmitgliedern bleiben unbeobachtet. Außerdem lässt die statistische Querschnittsanalyse, die bei der vorliegenden Arbeit zur Anwendung kommt, temporale Effekte außer Acht. Obwohl das Sample ausschließlich aus US-amerikanischen Unternehmen besteht, ist es dennoch wahrscheinlich, dass die aus der Analyse gewonnenen Erkenntnisse auf viele andere Staaten zumindest teilweise sinngemäß zutreffen. Aus praktischer Sicht legt diese Arbeit nahe, dass es für weibliche Vorstände von Vorteil sein könnte bei relativ großen Unternehmen beschäftigt zu sein. Kandidatinnen für Vorstandsposten werden jedoch häufiger als ihre männlichen Kollegen in heikle Positionen berufen, die ein höheres Misserfolgsrisiko mit sich bringen. Entgegen den Annahmen der Token-Theorie, scheinen Frauen in Topmanagementpositionen die Karriereentwicklung ihrer Kolleginnen zu fördern. Aus unternehmerischer Sicht könnten Arbeitgeber, die bemüht sind die Frauenquote auf Vorstandsebene zu erhöhen, die Ergebnisse dieser Arbeit heranziehen und ihre Personalpraktiken dementsprechend anpassen. Arbeitgeber könnten insbesondere ihre Gehaltssysteme für die Vorstandsebene überarbeiten, um Arbeitskonditionen attraktiver für weibliche Führungskräfte zu gestalten. Aus wissenschaftlicher Sicht leistet diese Arbeit einen Beitrag zur Untersuchung der Rolle von Arbeitgebern im Bezug auf die Gleichberechtigung der Geschlechter im Arbeitsleben.

The purpose of this study is to investigate the impact of organisational characteristics on female executive board representation in large US corporations. The examined organisational characteristics act as proxies for not directly observable policies and practices regarding human resources at US corporations. The observed differences between companies provide insight into the role of these policies and practices in facilitating or impairing the career advancement of female management professionals in the United States. For the empirical analysis, data on S&P 500 companies were retrieved from S&P’s Compustat Fundamentals Annually and Compustat Execucomp. Subsequently, a series of cross-sectional regression analyses were conducted. The findings suggest that a majority of US corporations discriminate against female candidates for vacancies on the executive board based on the job attractiveness of the advertised vacancies. Furthermore, the study findings indicate that certain policies and practices which are more likely to be found in relatively larger corporations increase female executive board representation. The findings maintain that female executive officers might exhibit greater risk aversion with respect to personal income compared to their male colleagues. Finally, the existence of token effects is rejected. A number of limitations to the study exist. Race, ethnic background and a series of further personal characteristics of executive officers remain unobserved. Furthermore, the cross-sectional design of the study leaves temporal effects disregarded. Although the sample was drawn exclusively from US corporations, the conclusions are likely to be, at least partly, applicable to other countries. In practice, this study suggests that female executive officers may profit from working for relatively larger employers. However, female job candidates are more likely to be appointed to precarious positions on the executive board. Contrary to token theory, women in top management appear to support, rather than to hinder, the career advancement of their female colleagues. From a corporate perspective, employers struggling to increase gender diversity in the composition of the executive board may consider the findings of this study and adapt their policies and practices accordingly. In particular, employers may consider adapting their compensation schemes for executive officers in order to increase job attractiveness for women. From a scientific perspective, this study contributes to a small but potentially important body of literature on the role of employers regarding gender diversity and equal employment opportunities.