Organisationen sind strukturgebende Entitäten im heutigen neoliberalistischen Wirtschaftssystem (Hofbauer, 2014) und während sie in einem durch Geschlechterhierarchien geprägten Arbeitsmarkt operieren, sind auch ihre internen Prozesse vergeschlechtlicht. Das hat Joan Acker bereits 1990 in ihrem Gendered Organizations Framework theoretisiert, dessen Dimensionen betrieblicher Vergeschlechtlichung nach wie vor aktuell sind. Durch die zunehmende Konzeption von Gender Equality als Business Case in den letzten Jahrzehnten (Mensi-Klarbach, 2012), entwickelten sich immer mehr organisationale Maßnahmen Geschlechtergleichheit in Unternehmen voranzutreiben (Bendl, 2012). Während die meisten davon auf interne Ressourcen zugreifen, bietet Gender Consulting die Möglichkeit Gender Expertise extern als Beratungsleistung zuzukaufen (Petersson McIntyre, 2021a). Diese Arbeit widmet sich dem Ausbau der lückenhaften Theoretisierung des Gender Consulting Ansatzes und seinen Potenzialen und Arbeitsweisen in vergeschlechtlichte Organisationsstrukturen einzugreifen und im weiteren Sinne Vergeschlechtlichung in betrieblichen Kontexten aufzulösen, was in dieser Arbeit als Entgenderung konzipiert wurde. Eine entgenderte Organisation wird also als Gegenteil von Ackers Gendered Organization verstanden. Durch leitfadengestützte Expert*inneninterviews mit Gender Consultants wurde jedoch herausgefunden, dass eine entgenderte Organisation ein unrealistisches Konzept ist, das in einer von Geschlecht strukturierten Gesellschaft weder zu erreichen, noch anstrebenswert ist. Viel eher geht es im Gender Consulting darum in die Strukturebene von Organisationen an identifizierten Hebeln einzudringen und passende Maßnahmen zu setzen, die Transformationsprozesse auslösen. Begleitet durch Bewusstseinsbildung und der Sichtbarmachung von Geschlecht als Diversitätsdimension kann Gender Consulting vergeschlechtlichte Organisationsstrukturen aufbrechen.

Organizations are structuring entities in today's neoliberal economic system (Hofbauer, 2014) and while they operate in a labor market shaped by gender hierarchies, their internal processes are also gendered. Joan Acker theorized this as early as 1990 in her Gendered Organizations framework, whose dimensions of corporate gendering are still relevant. With the increasing conceptualization of gender equality as a business case in recent decades (Mensi-Klarbach, 2012), more and more organizational measures developed to advance gender equality in organizations (Bendl, 2012). While most of these draw on internal resources, gender consulting offers the opportunity to buy gender expertise externally as a consulting service (Petersson McIntyre, 2021a). This thesis is dedicated to expanding the patchy theorization of the gender consulting approach and its potentials and ways of working to intervene in gendered organizational structures and, going a step further, to dissolve these structures, which is conceptualized in this thesis as degendering. A degendered organization is thus understood as the opposite of Acker's Gendered Organization. However, through guided interviews with gender consultants, it was found that a degendered organization is an unrealistic concept that is neither achievable nor worth striving for in a gender-structured society. Rather, gender consulting is about penetrating the structural level of organizations at identified levers and implementing appropriate measures that trigger transformation processes. Accompanied by awareness raising and making gender visible as a diversity dimension, gender consulting can break up gendered organizational structures.